This week's TWOG: The Epidemic of Managing Without Soul http://t.co/rdO3wUVLfp
#SimplyManaging
— Henry Mintzberg (@Mintzberg141) Mayo 21, 2015
En su twog (tweet to blog), el veterano profesor reflexiona sobre cómo cambian las cosas, y los resultados, cuando se gestiona con implicación o cuando sólo se hace para cuadrar los números. La diferencia es tan evidente que no haré perder el tiempo al lector poniendo ejemplos. De hecho, no hay que ser coach para darse cuenta, cinco minutos después de haber entrado en un servicio, de si los profesionales están bien dirigidos o no.
Lo que más me ha interesado del artículo de Mintzberg es la cuestión que plantea sobre el ascenso y la valoración de los cargos. Cuando hay un nombramiento, sea de supervisora o de gerente, la persona seleccionada se debe a quién le ha nombrado, y es natural que así sea. Y si los criterios de valoración del cargo van de cumplir objetivos, habitualmente cuantitativos, y excepcionalmente cualitativos, entonces ya se sabe que esa organización está haciendo una apuesta por la eficiencia. ¿Pero es suficiente? Ahora ya sabemos, números aparte, que eso del alma de las instituciones acaba afectando el clima, el talento, la implicación y la efectividad de sus acciones (ver post "El alma de las instituciones sanitarias"). La gestión eficiente (sin sentimientos), dice Mintzberg, puede llegar a ser muy poco satisfactoria tanto para los profesionales como para los usuarios de los servicios. Quizá, pues, ha llegado el momento de cambiar los criterios de valoración de los cargos.
Y lanzo una propuesta: de acuerdo con las reglas actuales, se admite que para ascender hay que demostrar mérito académico y profesional (lo que llamamos curriculum), además de elaborar un proyecto de lo que se piensa hacer una vez alcanzado el cargo. Creo que son dos requerimientos imprescindibles, pero si se me permite, a la luz de las reflexiones mintzberguianas, me atrevo a proponer dos valoraciones adicionales: a) ¿qué opinan del aspirante sus compañeros? b) ¿qué piensan de él/ella los pacientes (o usuarios de los servicios)? En Mayo Clinic lo hacen, y parece que les va bastante bien.
Jordi Varela
Editor
Lo que más me ha interesado del artículo de Mintzberg es la cuestión que plantea sobre el ascenso y la valoración de los cargos. Cuando hay un nombramiento, sea de supervisora o de gerente, la persona seleccionada se debe a quién le ha nombrado, y es natural que así sea. Y si los criterios de valoración del cargo van de cumplir objetivos, habitualmente cuantitativos, y excepcionalmente cualitativos, entonces ya se sabe que esa organización está haciendo una apuesta por la eficiencia. ¿Pero es suficiente? Ahora ya sabemos, números aparte, que eso del alma de las instituciones acaba afectando el clima, el talento, la implicación y la efectividad de sus acciones (ver post "El alma de las instituciones sanitarias"). La gestión eficiente (sin sentimientos), dice Mintzberg, puede llegar a ser muy poco satisfactoria tanto para los profesionales como para los usuarios de los servicios. Quizá, pues, ha llegado el momento de cambiar los criterios de valoración de los cargos.
Y lanzo una propuesta: de acuerdo con las reglas actuales, se admite que para ascender hay que demostrar mérito académico y profesional (lo que llamamos curriculum), además de elaborar un proyecto de lo que se piensa hacer una vez alcanzado el cargo. Creo que son dos requerimientos imprescindibles, pero si se me permite, a la luz de las reflexiones mintzberguianas, me atrevo a proponer dos valoraciones adicionales: a) ¿qué opinan del aspirante sus compañeros? b) ¿qué piensan de él/ella los pacientes (o usuarios de los servicios)? En Mayo Clinic lo hacen, y parece que les va bastante bien.
Jordi Varela
Editor
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