Enfermeras: magnetismo y calidad

En un post anterior, "Impacto de la dotación enfermera en los resultados clínicos", hablé del modelo desarrollado por Margaret McClure, directora enfermera del New York University Medical Center, sobre el magnetismo que algunos hospitales tienen para atraer al capital enfermero. Con esta iniciativa, la autora pretende descubrir cuáles son los factores que hacen que las enfermeras se sientan más atraídas para ir a trabajar a una institución sanitaria o a otra (si activan el primer enlace, los encontrarán descritos). Pronto se vio que las enfermeras que trabajaban en los hospitales magnéticos estaban más satisfechas del trabajo y sufrían menos burnout (Nurse Outcomes in Magnet® and Non-Magnet Hospitals). En esta línea, la American Nurses Association (ANA) se hizo suyo el tema y creó el American Nurses Credentials Center (ANCC) para promover el reconocimiento de la excelencia enfermera de los hospitales estadounidenses. En 2016, unos 80 hospitales americanos (un 7 % del total) se habían acreditado como magnet hospitals, aunque, como se observa en la gráfica evolutiva de la acreditación de la ANCC, a muchos de ellos les está costando mantener el magnetismo.

Cabe decir que la idea del magnetismo es muy interesante porque es intuitiva. Supongamos que un centro tiene un buen liderazgo enfermero, con un clima de trabajo positivo, donde se potencian los equipos multidisciplinares y hay buena relación entre enfermeras y médicos, también se detecta un nivel profesional estimulante, una elevada autonomía para tomar decisiones, supervisoras con capacidad para mover plantillas con criterio y, además, hay incentivos para la innovación, la investigación y la formación. Esto las enfermeras se lo dicen, y estos centros no tienen nunca problemas para seleccionar a las personas más preparadas y motivadas.

Magnetismo y calidad

Muchos investigadores están poniendo el foco en demostrar que el magnetismo podría estar relacionado con la calidad asistencial. Admitamos, sin embargo, que averiguar el peso de la influencia de un solo factor en los resultados clínicos no es un asunto fácil. No obstante, he encontrado dos trabajos que van en esta dirección. El primero de ellos, The Influence of Nursing Unit Empowerment and Social Capital on Unit Effectiveness and Nurse Perceptions of Patient Care Quality, utiliza dos conceptos para evaluar la calidad del clima de trabajo: structural empowerment (estructuras que potencian el crecimiento personal y profesional de sus trabajadores) y social capital (creación de ambientes positivos para evocar las cualidades creadoras de cada persona). Con ello, este trabajo descubre que hay relación entre estos dos conceptos y la efectividad y la calidad asistencial.

El segundo estudio, Achieving Kaiser Permanente quality, demostró, mediante un modelo de regresión logística en una muestra de 564 hospitales, que en los hospitales de Kaiser Permanente la existencia de unas enfermeras más satisfechas y más cualificadas que en el resto estaba relacionada con una mayor sensibilidad en la detección de signos clínicos de alarma (failure-to-rescue) y una menor mortalidad. En una entrevista, Matthew McHugh, el primer firmante del trabajo, dice que hay otro elemento, al que a menudo no se presta demasiada atención pero que también influye en los resultados, que es la cantidad de enfermeras atendiendo a pacientes. Probablemente el número de enfermeras, por sí mismo, no es determinante, pero si hay motivación elevada y buena organización, una enfermera de más se hace notar en la calidad de la atención que reciben las personas ingresadas.

La investigación no hace más que confirmar lo que dice la intuición. Si una buena parte del éxito de la provisión de servicios sanitarios radica en el cuidado de las personas que están en una situación clínica delicada, es momento de invertir, en cantidad y calidad, en la enfermería, un valor al alza.

Jordi Varela

Editor