Nacho Vallejo
Atención integral
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| Imagen de Sasin Tipchai a Pixabay |
Pero si reflexionamos acerca de lo que significa la cultura en nuestras instituciones sanitarias en términos de su posible impacto en la calidad o en los resultados de la atención sanitaria, quizá advertiremos la necesidad de liberarnos de viejas ideas. En definitiva, de reflexionar sobre cómo estamos trabajando y, sobre todo, qué hacer para desmontar culturas que pueden estar obsoletas. El camino no va a ser fácil.
La necesaria inmediatez en la toma de decisiones durante la pandemia es un ejemplo de palanca para modificar las culturas puesto que los profesionales han tenido autonomía y confianza en sus decisiones y han demostrado que son responsables de sus actuaciones. Aprovechar esta “libertad bien organizada” puede dar buenos resultados y ser el germen de mejoras en nuestras instituciones.
Pero ¿es posible modificar la cultura de nuestras organizaciones sanitarias? ¿Cómo reiniciamos el disco duro que ha acumulado durante tantos años inercias, comportamientos y formas de trabajar?
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| Tomado de Juan Ferrer: ¿Cómo desmontar una cultura obsoleta? |
Precisamente en su blog, en una reciente entrada “Reinvent your organizational culture Here’s How” (Reinvente su cultura organizacional, aquí le mostramos cómo), nos invitan a dejar atrás la burocracia, las reglas, la confusión y la frustración y a abrazar un enfoque algo más audaz con confianza, responsabilidad y autogestión. Su propuesta incluye algunos aspectos clave que señalamos a continuación:
1. Hablar con nuestro equipo: no hay mejor comienzo que conversar con las personas para las que estamos tratando de hacer que las cosas cambien. Cuanto más nos acerquemos a los profesionales de a pie (y aquí incluyo también la visión de los pacientes), mejor comprensión tendremos de los problemas reales. Ya lo recuerda la “teoría del iceberg de la ignorancia” abordada en una anterior entrada de este blog.
2. Leer, leer y leer: no es posible saber de todo. Reinventar nuestra organización va a ser difícil sobre todo si estamos iniciando el proceso de cambio. Aprender de otras experiencias seguro que va a aportarnos ideas y formas de trabajo alternativas para adaptarlas a nuestro entorno. Como referencias: este propio blog, revistas como Harvard Business Review o la siempre inspiradora New England Journal of Medicine Catalyst.
3. Conversar con los líderes: tomarse en serio la cultura de la organización permite identificar un mundo (a veces oculto) de líderes de opinión, defensores, radicales, rebeldes e inconformistas que nos pueden ayudar en nuestra tarea. Muy interesante como lectura adicional esta otra entrada “How a Group of NASA Renegades Transformed Mission Control” (Cómo un grupo de renegados de la NASA transformó el control de la misión).
4. Aprender de lo que nos cuentan las “listas de deseos” de otras organizaciones. Otro lugar para encontrar referentes y modelos de trabajo progresistas. Para muestra, la lista que incluye en su blog Corporate Rebels.
5. Entender que es posible que no todo funcione. Algunas propuestas, por muy innovadoras y audaces que nos suenen, incluso con sorprendentes resultados, no siempre son adecuadas para nuestra organización. Así, una política de trabajo en cualquier lugar o en cualquier momento puede no ser sostenible cuando hablamos de entornos sanitarios como un hospital.
6. Redactar nuestro propio “manifiesto”: nuestra “biblia”. ¿Cómo debería ser nuestra institución? ¿Cuál es nuestro objetivo? ¿Qué tal si hablamos de misión, visión y valores? Es probable que no tengamos las respuestas de inmediato, pero compartir con nuestro equipo esta redacción y obtener retroalimentación puede servir para diseñar una hoja de ruta e ir señalando la dirección correcta.
7. Crear un responsable para el cambio cultural. La gestión de lo urgente se impone en muchas ocasiones a la gestión de lo importante. Lo que comienza con un plan aventurero pronto se pierde en el ajetreo y bullicio del día a día. Para que el cambio cultural sea un éxito se necesita a alguien con dedicación completa, alguien que planee y despliegue “una obra maestra”, que pueda desarrollar las ideas y ponerlas en práctica.
8. Revisar, modificar, mejorar y progresar. Habrá momentos de frustración y abatimiento. Conseguiremos derribar muros, pero no romper todas las barreras. Lo importante es no detenerse, aunque hay que dejar tiempo para respirar, tiempo para aprender y desaprender, para probar y para saber lo que funciona y lo que no. Este es un viaje sin inicio ni final, es una progresión continua que irá mejorando poco a poco nuestra institución.
El valor de la cultura
Cultura es una palabra importante. Podríamos pensar que va a dar respuestas a todos nuestros problemas, pero cuando algo está mal, está mal. Como concluye Corporate Rebels, tenemos que tratar la cultura como los cimientos de nuestra organización. Sin ello, todo lo demás, puertas, ventanas, paredes y techos, puede verse bien, pero es posible que en algún momento se nos venga abajo como los castillos de naipes.
Existen muchas barreras para modificar nuestra cultura. La propia inercia de los profesionales, cargos intermedios y directivos, pensando que esta tarea es imposible, puede torpedear cualquier intento de transformación. Corporate Rebels nos ha dado interesantes pistas. Ponernos en marcha requiere hacerlo juntos (directivos, pacientes y profesionales). El cambio es posible. Equipos y organizaciones lo hemos demostrado durante todo el último año de pandemia.
Se trata de planificar, priorizar y actuar. Empezar hoy y generar un modelo que permita adaptarnos al mañana incorporando la voz del profesional y del paciente y ofreciendo un sistema sanitario mejor para la presente y futuras generaciones.
Lecturas adicionales:
- Ferrer Juan, 28/10/2020. Cómo desmontar una cultura obsoleta. Juan Ferrer. Transformando organizaciones y personas.
- The King’s Fund, 6/2/2013. The Francis Inquiry: creating the right culture of care.
- Miguel Ángel Máñez Ortiz. Diferentes entradas sobre cultura en las organizaciones sanitarias.
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